I. Una nueva forma de entender la tutela frente al acoso laboral. El derecho laboral mexicano acaba de abrir una puerta particularmente relevante para las personas que sufren acoso en su centro de trabajo.
Dos tesis aisladas publicadas en el Semanario Judicial de la Federación el 25 de septiembre de 2026 , los magistrados que integran el Primer Tribunal Colegiado en Materias Civiles y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito, reconocen que una persona trabajadora puede acudir a la vía laboral para solicitar directamente el cese del hostigamiento laboral o mobbing, aun cuando pretenda conservar su empleo.
Su importancia radica en modificar una idea profundamente arraigada en que la jurisdicción laboral interviene cuando el conflicto ya culminó en despido, rescisión o terminación de la relación.
El nuevo criterio permite formular una pretensión diferente: “No quiero abandonar mi trabajo; quiero que termine la violencia”. Ese cambio aparentemente sencillo puede transformar la forma en que se litigan los casos de acoso laboral en México.
II. El caso que originó el precedente. El asunto surgió derivado de la demanda que presentó por una trabajadora contra el Instituto Mexicano del Seguro Social y diversas personas adscritas a esa institución. La trabajadora reclamó esencialmente dos cuestiones: el cese del hostigamiento laboral que afirmaba estar sufriendo; y la nulidad de descuentos salariales derivados de notas de demérito relacionadas con esos actos.
La autoridad laboral desechó inicialmente la demanda ya que consideró que solicitar el cese del hostigamiento no correspondía a una acción expresamente prevista en la legislación laboral, como despido, rescisión o reinstalación. Ese razonamiento planteaba un problema fundamental. Si una persona todavía tiene empleo pero está siendo acosada, ¿debe esperar a ser despedida?, ¿debe renunciar?, ¿debe rescindir la relación laboral para poder acceder a un juez?
El Tribunal Colegiado respondió negativamente. Sostuvo que la vía laboral resulta procedente cuando la pretensión de hacer cesar el hostigamiento nace de la relación de trabajo. Además, consideró que el artículo 17 constitucional exige evitar formalismos excesivos que impidan que los tribunales estudien el fondo del conflicto.
Este precedente amplía la tutela jurisdiccional frente al acoso no depende de que previamente termine la relación laboral.
III. Del derecho a abandonar un trabajo violento al derecho a permanecer sin violencia. Durante mucho tiempo, buena parte de los remedios laborales frente a conductas patronales graves han estado asociados a la terminación de la relación. El trabajador puede demandar rescisión imputable al patrón; indemnización; despido injustificado; reinstalación; salarios y prestaciones o determinadas consecuencias económicas. El nuevo criterio introduce una lógica distinta.
La pregunta ya no es únicamente: ¿La conducta patronal fue suficientemente grave para justificar que la persona trabajadora terminara la relación? Ahora puede preguntarse: ¿Existe violencia laboral que deba cesar aun cuando la relación de trabajo continúe? La diferencia es trascendental.
La tutela laboral deja de ser exclusivamente reparadora y adquiere una función preventiva, restitutoria y conservativa de la relación laboral. La persona no tendría que elegir entre dos alternativas igualmente perjudiciales: permanecer en el empleo soportando el acoso o abandonar el trabajo para posteriormente reclamar una indemnización. El derecho al trabajo y el derecho a una vida libre de violencia pueden y deben coexistir.
IV. El problema del “efecto expulsivo”. La segunda tesis, registro digital 2032687, introduce un concepto particularmente importante al señalar que las soluciones institucionales no deben generar un efecto expulsivo contra la víctima.
El Tribunal Colegiado sostuvo que, cuando una mujer reclama el cese del hostigamiento laboral, el análisis debe realizarse con perspectiva de género, debida diligencia reforzada y evitando respuestas que terminen expulsando materialmente a la trabajadora de su empleo. Esta observación toca uno de los problemas más frecuentes de la violencia laboral.
En muchos centros de trabajo, frente a una denuncia, quien termina sufriendo las consecuencias prácticas es la víctima ya que al denunciar se presentan las siguientes conductas: se le cambia de área; se le modifica el horario; se le retiran funciones; se le reduce el contacto con determinados equipos; se le aconseja solicitar una licencia; se le invita a buscar otro puesto o termina renunciando. Formalmente se afirma que se resolvió el conflicto. Materialmente, quien perdió espacio profesional fue la persona acosada.
El nuevo criterio obliga a preguntarse si una medida aparentemente protectora reproduce precisamente el resultado perseguido por el hostigamiento al provocar que la víctima abandone el espacio laboral.
V. Perspectiva de género y debida diligencia reforzada. El registro 2032687 contiene otra innovación relevante. Cuando quien denuncia hostigamiento laboral es una mujer, la procedencia de la vía debe estudiarse con perspectiva de género. El Tribunal Colegiado señaló que ello implica identificar contextos de subordinación, eliminar estereotipos, flexibilizar el estándar probatorio y adoptar medidas orientadas a evitar la continuidad de la violencia.
No significa presumir automáticamente la responsabilidad de la persona acusada. Tampoco significa eliminar el derecho de defensa. Significa reconocer que la violencia laboral presenta características particulares que hacen insuficiente una aplicación mecánica de las reglas probatorias tradicionales. El acoso normalmente no ocurre mediante actos formales fácilmente documentales.
Puede expresarse mediante aislamiento, humillaciones, desprestigio profesional, asignaciones imposibles, retiro progresivo de funciones, exclusión de reuniones, amenazas veladas; cargas selectivas, evaluaciones anómalas, cambios injustificados, sanciones sucesivas, mensajes intimidatorios, silenciamiento, rumores o el uso abusivo de facultades jerárquicas.
Cada conducta, observada aisladamente, puede parecer jurídicamente neutra. La violencia emerge al observarlas como secuencia y como patrón. Por ello, el juzgador debe abandonar una lectura fragmentaria de los hechos y analizar su contexto, reiteración, proximidad temporal, intensidad, asimetría de poder y efectos.
VI. La prueba del acoso no puede construirse como una prueba imposible.- Aquí aparece una de las consecuencias más importantes del precedente. La Segunda Sala de la Suprema Corte ya ha reconocido, en otros contextos laborales, que la distribución de las cargas probatorias debe atender a quién se encuentra materialmente en mejores condiciones para aportar la evidencia.
En materia laboral existe normalmente una asimetría informativa y probatoria: el patrón suele controlar expedientes, registros, controles de asistencia, comunicaciones institucionales, evaluaciones, reportes y documentos internos.
La jurisprudencia ha reconocido que esa desigualdad puede justificar un sistema dinámico de prueba, particularmente cuando exigir al trabajador determinada demostración convertiría su carga procesal en un imposible jurídico.
La reciente jurisprudencia de la Segunda Sala sobre violencia y acoso sexual también ha insistido en que la valoración probatoria debe hacerse desde una perspectiva de género y que determinadas pruebas no pueden desecharse mediante formalismos tradicionales que invisiblicen las circunstancias en que ocurre la violencia.
Aplicado al mobbing, esto puede significar que no debería exigirse a la víctima acreditar exclusivamente mediante prueba directa cada episodio. El tribunal debería poder valorar conjuntamente: correos electrónicos; mensajes; chats; evaluaciones; cambios de funciones; expedientes disciplinarios; sanciones; testigos; solicitudes de traslado; incapacidades; informes médicos o psicológicos; reportes internos; denuncias ante recursos humanos; modificaciones de horarios; registros de acceso, y cualquier otro elemento que permita reconstruir un patrón.
VII. Medidas cautelares. El reconocer que una persona puede demandar que el hostigamiento termine genera inmediatamente otra pregunta: ¿qué ocurre mientras dura el juicio?
Un proceso laboral puede prolongarse durante meses. Si la violencia continúa mientras el tribunal decide, la sentencia eventualmente favorable podría llegar demasiado tarde. Por ello, la consecuencia procesal más importante de estas tesis puede ser el desarrollo de auténticas medidas cautelares de protección frente al acoso laboral.
La Ley Federal del Trabajo ya contiene un capítulo de providencias cautelares. El artículo 857 permite, entre otros supuestos, adoptar medidas destinadas a proteger derechos fundamentales durante el litigio, particularmente ante situaciones de discriminación, siempre que existan indicios suficientes que generen una sospecha razonable sobre los actos reclamados.
Las nuevas tesis pueden impulsar una interpretación más amplia de esta tutela provisional como el ordenar provisionalmente el cese de actos específicos de hostigamiento; prohibir represalias contra la persona denunciante; evitar nuevas sanciones relacionadas con los hechos litigiosos; impedir cambios perjudiciales de adscripción; preservar salario, puesto y condiciones laborales; establecer canales de comunicación alternos; modificar temporalmente líneas de supervisión; restringir el contacto directo entre víctima y presunto agresor; preservar correos, chats, expedientes y demás evidencia; impedir alteraciones del expediente laboral; garantizar el acceso de la víctima a servicios médicos o psicológicos, y evitar cualquier medida que produzca su desplazamiento o exclusión.
Estas medidas no han sido expresamente ordenadas como catálogo general por las tesis 2032686 y 2032687. Ese será precisamente uno de los problemas que deberá construir la jurisprudencia posterior.
Pero existe una consecuencia lógica difícil de ignorar el reconocer una acción para detener una violencia que continúa carecería de plena efectividad si el juez no pudiera adoptar alguna forma de protección provisional mientras resuelve el fondo.
Cuando el acoso presenta una dimensión de violencia contra las mujeres, el análisis no termina en la Ley Federal del Trabajo. La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencias contempla órdenes de protección jurisdiccionales y administrativas destinadas a salvaguardar integridad, libertad y seguridad.
La legislación vigente exige que tales medidas sean oportunas, específicas, adecuadas, eficaces y proporcionales al riesgo; además, permite que duren mientras persista la situación que pretende neutralizarse. El desarrollo jurisprudencial futuro tendrá que aclarar cómo dialogan esas órdenes de protección con las providencias cautelares propias del proceso laboral.
El problema será especialmente importante cuando el acosador sea un superior jerárquico y exista riesgo de represalias profesionales.
VIII. Carga dinámica de la prueba.- La tesis 2032687 utiliza una expresión particularmente relevante ya que señala el flexibilizar el estándar probatorio. Esto no equivale técnicamente a afirmar que en todos los casos se invierte automáticamente la carga de la prueba. Pero sí abre la puerta a una distribución más sofisticada.
En términos procesales, podría construirse mediante tres etapas. Primero, la persona trabajadora tendría que aportar indicios razonables de violencia laboral; por ejemplo, cambios abruptos después de denunciar; comunicaciones humillantes; sanciones sucesivas; testigos; diferencias de trato; evaluaciones inconsistentes; denuncias previas; afectaciones documentadas coincidencias temporales significativas.
Segundo, una vez formado ese cuadro indiciario, correspondería exigir al patrón explicar y documentar las razones objetivas de las decisiones bajo su control. Por ejemplo: ¿Por qué se modificó la adscripción?¿Por qué disminuyeron las funciones? ¿Por qué surgieron determinadas sanciones? ¿Quién decidió una evaluación negativa? ¿Qué procedimiento se siguió? ¿Qué investigación se realizó después de la denuncia?
Tercero, el tribunal tendría que valorar el conjunto conforme a sana crítica, perspectiva de género y contexto.Así, la carga dinámica no elimina la prueba ya que la redistribuye de acuerdo con la disponibilidad material de las fuentes probatorias.
IX. La empresa no puede beneficiarse de la información que controla. Una organización controla normalmente: correos institucionales; expedientes; cámaras; registros de acceso; evaluaciones; métricas; reportes; organigramas; antecedentes disciplinarios; investigaciones internas; testimonios de mandos, y comunicaciones corporativas.
No resultaría razonable exigir a una trabajadora demostrar un patrón de acoso mediante información que únicamente posee la propia empresa y permitir después que el patrón se beneficie procesalmente de no exhibirla.
El sistema laboral mexicano ya contiene reglas protectoras frente a esa asimetría. Los artículos 784 y correlativos de la Ley Federal del Trabajo parten precisamente de que ciertos documentos y hechos están bajo control patronal y, por ello, no puede distribuirse mecánicamente la carga de probarlos. El mobbing puede convertirse en un nuevo campo de aplicación de esa lógica.
X. La reparación ya no puede reducirse al dinero. La apertura de una acción destinada al cese de la violencia también obliga a replantear qué significa reparar una violación en el ámbito laboral. La reparación tradicional se ha concentrado muchas veces en prestaciones económicas.
Pero una víctima de acoso puede requerir algo diferente: que termine la conducta; recuperar funciones; recuperar oportunidades profesionales; dejar sin efectos sanciones; restituir reputación; recibir tratamiento médico; eliminar represalias; recuperar condiciones de trabajo, y garantizar que los hechos no vuelvan a ocurrir.
Por ello, el concepto de reparación integral puede adquirir una importancia creciente. Dependiendo del caso, podrían discutirse medidas de: restitución, restablecer las condiciones laborales afectadas por el hostigamiento, compensación, cubrir daños económicos acreditados, rehabilitación, el atender las afectaciones psicológicas, médicas o profesionales, satisfacción, reconocer la existencia de la afectación y corregir registros o sanciones injustificadas, garantías de no repetición, modificar las condiciones institucionales que permitieron la violencia.
Las tesis analizadas no establecieron todavía este catálogo de remedios; sin embargo, el reconocer una acción de cese conduce necesariamente a preguntarse qué orden judicial sería verdaderamente eficaz.
XI. Cuarta consecuencia: garantías de no repetición dentro del centro de trabajo. La sentencia que simplemente ordenara “dejar de acosar” podría ser insuficiente si no modifica aquello que hizo posible el acoso. Por ello, las garantías de no repetición pueden convertirse en uno de los desarrollos más relevantes. La finalidad no sería administrar permanentemente la empresa desde el tribunal. Lo anterior es así ya que el juzgador debe garantizar que la sentencia no se convierta en una declaración puramente simbólica.
XII. Responsabilidad patronal por omisión. Probablemente éste sea uno de los problemas más delicados que abren las nuevas tesis. ¿Qué ocurre cuando quien acosa no es directamente el patrón?
El agresor puede ser un gerente, un supervisor, un jefe inmediato, otro trabajador, un subordinado o incluso un grupo de compañeros. La pregunta central será: ¿puede existir responsabilidad patronal si la empresa conocía, o razonablemente debía conocer, el acoso y no actuó?
La respuesta probablemente deberá construirse a partir de los deberes de prevención y protección que recaen sobre el empleador. El patrón no sólo debe abstenerse personalmente de violentar.
También tiene responsabilidades respecto del entorno laboral que organiza y controla. Si recibe una denuncia y no investiga; si minimiza reiteradamente los hechos; si tolera represalias; si conserva al agresor en una posición desde la cual puede continuar ejerciendo violencia; o si utiliza mecanismos internos únicamente para aparentar cumplimiento, podría configurarse una forma de responsabilidad por omisión patronal.
La relevancia de la tesis 2032687 es que expresamente vincula la debida diligencia reforzada no sólo con la autoridad jurisdiccional, sino también con la actuación de los centros de trabajo en contextos de violencia contra las mujeres. Esto puede cambiar sustancialmente el litigio. Ya no bastará preguntar: ¿el patrón acosó personalmente a la trabajadora? También deberá preguntarse: ¿qué hizo la empresa cuando tuvo conocimiento del acoso?
XII. Conocer y no actuar puede convertirse en el nuevo centro de imputación. Una empresa podría tener códigos de ética, comités, líneas de denuncia y protocolos perfectamente redactados y, aun así, incurrir en responsabilidad si sistemáticamente ignora las denuncias.
La debida diligencia debe medirse por resultados razonables y actuaciones concretas, no sólo por documentos corporativos. Esta evolución tendrá además un efecto probatorio. En futuros litigios probablemente será indispensable revisar: cuándo se recibió la queja; quién la recibió; qué hizo; cuándo inició la investigación; qué personas fueron entrevistadas; qué documentos se recabaron; qué medidas preventivas se adoptaron; cuánto duró el procedimiento; quién tomó la decisión; qué medidas se ejecutaron, y qué seguimiento se realizó posteriormente.
De esta manera, el protocolo interno dejará de ser solamente una política de cumplimiento. Se convertirá en evidencia procesal de la diligencia o negligencia patronal.
Las tesis de septiembre de 2026 solucionaron una primera cuestión: sí puede acudirse a la jurisdicción laboral para exigir el cese del hostigamiento. Sin embargo, esa respuesta abre cinco interrogantes mucho más complejas.
1. Medidas cautelares.- Si el acoso está ocurriendo al momento de presentar la demanda, la tutela judicial efectiva exige discutir mecanismos que impidan que el daño continúe durante el proceso. El reto será definir qué medidas puede imponer el juez, con qué estándar de apariencia de buen derecho, bajo qué condiciones y por cuánto tiempo.
2. Carga dinámica de la prueba.- Será necesario definir cuándo los indicios aportados por la víctima son suficientes para trasladar al patrón la obligación de explicar decisiones o exhibir información bajo su control. El principio rector debería ser sencillo debe probar quien se encuentre materialmente en mejores condiciones de hacerlo.
3. Reparación integral.- La sentencia no debería limitarse necesariamente a declarar la existencia del acoso. Deberá analizar cómo restablecer efectivamente los derechos afectados. La reparación puede requerir restitución, compensación, rehabilitación y medidas de satisfacción.
4. Garantías de no repetición.- Si la violencia se produjo por deficiencias institucionales posiblemente será insuficiente sancionar el episodio individual.
5. Responsabilidad patronal por omisión.- Los tribunales deberán decidir hasta qué punto el patrón responde cuando el agresor es un mando o compañero y la empresa, teniendo conocimiento o deber de conocimiento, no previene, investiga o detiene la violencia. Ésta quizá sea la consecuencia más profunda porque desplaza el eje desde la autoría directa hacia el deber institucional de protección.
La importancia de las tesis publicadas el 25 de septiembre de 2026 no reside únicamente en permitir una nueva acción laboral. Su trascendencia está en haber alterado la pregunta. Antes, frente al acoso laboral, buena parte del sistema parecía conducir a decidir cuánto debía pagarse una vez destruida la relación de trabajo. Ahora aparece otra posibilidad: impedir que esa relación sea destruida por la violencia.
La víctima puede reclamar que el hostigamiento cese sin necesariamente renunciar a su empleo. El reconocer esa acción es únicamente el comienzo. El siguiente desarrollo jurisprudencial tendrá que determinar cómo hacerla realmente efectiva.
Será necesario construir medidas cautelares capaces de proteger a la persona durante el litigio; reglas dinámicas de prueba que reconozcan las asimetrías informativas existentes dentro de las empresas; modelos de reparación integral que restituyan derechos y no solamente compensen económicamente daños consumados; garantías de no repetición que transformen las condiciones institucionales que permitieron el hostigamiento; y criterios claros de responsabilidad patronal cuando la empresa conozca la violencia ejercida por mandos o compañeros y permanezca pasiva.
Lo anterior es así ya que una jurisdicción laboral que permite demandar el cese del acoso, pero no puede detener provisionalmente la violencia, acceder a la evidencia controlada por el patrón, reparar sus consecuencias o impedir su repetición, correría el riesgo de reconocer formalmente un derecho sin proporcionar un remedio suficiente.
La cuestión que deberán resolver los tribunales mexicanos a partir de ahora no será solamente si existe acoso laboral. Será una pregunta institucional mucho más exigente: ¿qué debe hacer concretamente un juez para que una persona pueda permanecer en su trabajo, conservar su proyecto profesional y ejercerlo libre de violencia? La respuesta determinará si estas tesis constituyen únicamente un nuevo criterio procesal o el inicio de una verdadera transformación de la tutela judicial frente a la violencia laboral en México.