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El teletrabajo y sus riesgos legales para las empresas y trabajadores

Teletrabajo en MéxicoPixabay

La relación laboral es paralela a la pandemia que estamos viviendo, el cumplimiento de sus formalidades es obligatorio para patrón y trabajador.

Imagina que el patrón ya no quiere a un trabajador pero no lo puede correr porque no tiene una causal, entonces inicia acciones para cansarlo y que renuncie, se le ocurre avisarle al trabajador que a partir del próximo lunes ya no laborará en la planta de Querétaro, donde lleva 10 años ininterrumpidos, pues ahora lo hará en la planta de Mérida; el trabajador estará consternado pues en Querétaro tiene su casa, vive su familia, sus hijos van a la escuela y están sus amigos, no tiene nada qué hacer en Mérida, pero como el patrón tienen una planta allá y se siente con el derecho de mandarlo a trabajar a Mérida, al final sigue siendo la misma empresa no lo está corriendo, no le está bajando el salario, sólo está cambiando el lugar de la prestación del trabajo. ¿Te suena lógica está decisión, es leal, es justa? Obviamente la respuesta inmediata es: NO.

No es un caso hipotético, ha sucedido muchas veces y ha sido materia de cientos de juicios, el asunto central para una relación laboral es que un patrón no puede cambiar las condiciones de trabajo de forma unilateral, entendiendo por ello a la jornada, el salario, el puesto y al lugar de trabajo, si así lo hiciera, el trabajador lo puede demandar y seguramente ganaría la acción. Por el contrario, para que procediera un cambio de forma legal tendría que haber un mutuo acuerdo entre las partes, trabajador y patrón, en donde se pacten modificaciones siempre y cuando no sean renuncias de derecho o sean menores a los mínimos de la ley (nadie puede pagar menos del salario mínimo).

Entendiendo lo anterior, nos queda claro que el cambio del lugar de trabajo debe ser pactado, así lo señala la reforma a la Ley Federal del Trabajo en materia de Teletrabajo que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el pasado 11 de enero de 2021, pues a pesar de que básicamente las condiciones de trabajo no tienen variación (salario, puesto, jornada) la forma y lugar en que se prestará el servicio si sufre una alteración. Aquí no importa si la decisión se vio determinada por un semáforo sanitario, si se mandó al trabajador a casa porque así lo indicaron las autoridades, la relación laboral es paralela a la pandemia de Covid19 que estamos viviendo, el cumplimiento de sus formalidades es obligatorio para patrón y trabajador.

No dejo de mencionar que surge la inquietud de si el trabajador está siempre de acuerdo en hacer home office, lo que en apariencia es lógico, pues son mejores condiciones, pero veamos la realidad siempre con los ojos de la multiplicidad social que tiene México, por ejemplo, al ser la conectividad del país un tema deficiente, un trabajador de un hotel en una playa de Oaxaca podría no contar con internet, luego entonces, hacer ese trabajo de home office tendría que hacerlo en un café internet, en ese caso parece que las condiciones no son tan sencillas, y lo mismo le pasa a los maestros ahora, no todos tienen las herramientas ni la capacitación para hacerlo, aunado a que varios miembros de la familia están realizando la actividad (niños tomando clase a distancia, esposa y esposo en teletrabajo), con todo el conflicto de internet y convivencia que eso señala, sólo para poner más énfasis en esto, sepamos que la violencia en el hogar se disparó en la pandemia a niveles alarmantes.

Hay miles de trabajadores que se pueden encontrar en esta situación, de tal suerte que el tema de tener un mutuo acuerdo para la decisión de hacer teletrabajo no se vuelve un asunto menor, a menos que se quiera correr el riesgo de una demanda.

El trabajador que no tiene nada por escrito también corre el riesgo de que al regresar le hagan valer faltas por no asistir, pues no tiene nada que le ampare el haber realizado esa labor por el periodo que se haya pactado.

Esto aplica para el teletrabajo que se vino realizando desde abril de 2020, en que entramos en México en pandemia, no es condición legal el hecho de no podernos ver físicamente en la empresa, pues con la reforma laboral de 2012 se reconocieron la validez de los elementos electrónicos para una relación laboral, así que cualquier comunicación por mail o whatsapp es suficiente para generar derechos y obligaciones, establecer este tipo de acuerdos.

Si alguien está interesado en conocer más del tema, le sugiero que analice las siguientes tesis del Poder Judicial de la Federación:

Registro digital: 195236 Jurisprudencia Materias(s): Laboral Novena Época Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Tomo: Tomo VIII, Noviembre de 1998 Tesis: III.T. J/26 Página: 425 CONDICIONES DE TRABAJO, VARIACIÓN DE LAS, POR EL PATRÓN, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR. ES CAUSA DE RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Registro digital: 242541 Aislada Materias(s): Laboral Séptima Época Instancia: Cuarta Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación Tomo: Volumen 217-228, Quinta Parte Tesis: null Página: 17 CONDICIONES DE TRABAJO. VARIACION DE LAS POR EL PATRON, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Registro digital: 211264 Aislada Materias(s): Laboral Octava Época Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Fuente: Semanario Judicial de la Federación Tomo: Tomo XIV, Julio de 1994 Tesis: null Página: 506 CONDICIONES DE TRABAJO, VARIACION DE LAS, POR EL PATRON, SIN CONSENTIMIENTO DEL TRABAJADOR, ES CAUSA DE RESCISION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Mtro. Ricardo Landero Aramburu. Maestro en Derecho por la UNAM.