September 18, 2019 13:53


Obligatorio para la IP, implementar Protocolos para la prevención y atención de casos de violencia de género

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También porque la violencia laboral tan poco explorada, afecta fuertemente a mujeres y hombres por igual.Internet

La reforma laboral aprobada en el Congreso de la Unión trae consigo importantes mejoras para las condiciones laborales de miles de mujeres mexicanas. La Ley Federal del Trabajo en su modificado artículo 132, establece como obligación de todos los patrones implementar un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso sexual. Dicho mandato legal, además solicita que la implementación de este protocolo se realice en acuerdo con los trabajadores.

En resumen, se trata de un gran avance, ya que, del ámbito de la mera autorregulación y buenas intenciones de los empleadores, ahora constituye una obligación la prevención y cuidado de conductas nocivas en el trabajo como lo es la discriminación y la violencia por razones de género, pero más allá de esto ¿qué significa la existencia de un protocolo preventivo y de atención a estas conductas? ¿Qué beneficios reales y directos trae a las y los trabajadores? ¿De verdad se asegurará que las personas que denuncien acoso u hostigamiento sexual no sufran represalias? ¿Estamos frente a una nueva ola del MeToo en el ámbito laboral?

Para ello, me es indispensable indicar varios antecedentes. Este tipo de medidas no son novedosas, de hecho, al interior de la Administración Pública Federal ya tienen al menos una década, los esfuerzos e intentos por mejorar las políticas públicas para la atención, prevención y sanción del acoso y hostigamiento sexual.

En el sexenio pasado, se puso en marcha una estrategia de alcance federal. Mediante el emblema de Cero Tolerancia se buscó rechazar cualquier conducta de acoso y hostigamiento sexual en las oficinas públicas, alentando a la denuncia y a no encubrir a los perpetradores; además, mediante un Acuerdo de observancia obligatoria, se expidió el Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento sexual y el acoso sexual (Protocolo Has, en adelante), instrumento normativo con carácter vinculante, pero sin fuerza coercitiva.

El Protocolo Has es una buena herramienta para abordar dicha problemática, con aciertos y grandes falencias. Entre lo destacable, se encuentra:

· La instauración de la figura de “Persona Consejera” que se trata de los mismos compañeros del trabajo, quienes de manera voluntaria y sin remuneración alguna, prestan sus servicios de asesoría y acompañamiento a las presuntas víctimas de acoso y hostigamiento sexual, previa capacitación integral y especializada.

· La contemplación de medidas expeditas para el “cese” de las conductas de HAS.

· La posibilidad de emitir medidas de protección para la presunta víctima sin prejuzgar los hechos denunciados ni afectar la permanencia en el empleo.

Estos tres elementos, han funcionado para evitar que la presunta víctima de acoso u hostigamiento sexual siga padeciendo el asedio reiterado en su contra, pero no garantiza de ningún modo que su “queja o denuncia” sea procedente a fin de emitir un reproche ético al perpetrador y esto quede en el expediente laboral. Tampoco asegura que la presunta víctima no sufra de represalias o de algún tipo de estigma, por “atreverse” a denunciar.

Precisamente, ahí están las debilidades del Protocolo Has. Este diseño de política no busca “perseguir” y “sancionar” a quien comete acoso u hostigamiento sexual, sino atender los casos una vez que se presentan. Tampoco se trata de decir que mediante medidas de carácter punitivo esté la solución, todo lo contrario, el agotamiento de la vía penal para el tratamiento de este tipo de conductas ya está rebasado y precisamente se buscan alternativas legales, ya sea usando la vía laboral, administrativa o civil.

Las fallas del Protocolo están en el factor personas, es decir, en las y los integrantes del Comité de Ética quienes conocen de las quejas y denuncias, califican su procedencia y determinan si hay elementos para investigar y en su caso, determinar la existencia de alguna responsabilidad. El problema está que la mayoría de estos Consejos o Comités están integrados por hombres o personal de recursos humanos, con nulo conocimiento del tratamiento de estos temas desde la perspectiva de género, lo que provoca que las presuntas víctimas se auto contengan y eviten denunciar. Otra gran falla es que solicita a la parte denunciante la presentación de pruebas directas de los hechos expuestos, situación que es contraria a todos los estándares legales nacionales e internacionales en la materia, ya que se trata de conductas de oculta realización, es decir, difícilmente se tendrá una foto, una grabación o un testimonio sobre lo sucedido.

No obstante, en la vía laboral que es la explorada en este artículo, los empleadores tienen la posibilidad de rescindir la relación laboral sin responsabilidad, cuando alguno de los trabajadores cometa acoso u hostigamiento sexual. Podría decirse que esa es la mayor “sanción”, no obstante, el problema no está atendido. Esa persona seguirá en su camino laboral cometiendo este tipo de agravios, la víctima de acoso u hostigamiento no será atendida médica y psicológicamente, y el entorno laboral será viciado por los efectos de estas conductas. Pierden todos.

Ahí la relevancia de esta nueva normativa. Busca ofrecer alternativas más allá del despedido a los trabajadores abusadores, sin embargo, el reto que tienen los empleadores no es pequeño. Se requerirá de esfuerzos humanos y materiales para garantizar que en sus centros de trabajo no se tolere la violencia de género.

Las autoridades federales, en especial, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Instituto Nacional de las Mujeres, deberán trazar una ruta única, homologada, a fin de que todos los empleadores puedan guiarse en la consecución de estos fines. De lo contrario, se prestará a la simulación y al mero cumplimiento formal de la obligación patronal, con Protocolos perfectamente elaborados pero empolvados y guardados en el cajón, por su falta de conocimiento y aplicación.

Digo que es retador por las dimensiones de los centros de trabajo a las que va dirigida la norma. En México, se tiene registro de 5 millones 78 mil 728 unidades económicas (INEGI, 2018) mismo que incluyen a todos los establecimientos y empresas a nivel nacional, que pueden o no, contar con empleados, aun así, la cifra rebasa por mucho la aplicación actual del Protocolo Has (alrededor de 255 centros de trabajo en el sector público).

También porque la violencia laboral tan poco explorada, afecta fuertemente a mujeres y hombres por igual. De acuerdo con el INEGI (ENOE, 2017) el acoso y la discriminación llevaron a que 18 mil 61 personas abandonaran su trabajo; por su parte, OCC uno de los mayores empleadores a nivel nacional, refiere que 7 de cada 10 empleados mexicanos han sufrido de acoso laboral y derivado de esta violencia 8 de cada 10, han decidido renunciar su trabajo.

Tratándose de las mujeres, la situación se agrava. En 2016 (INEGI, ENDIREH) 29.0% de las mujeres de 15 años y más, reportaron haber sufrido violencia económica o patrimonial o discriminación en el trabajo, siendo lo más grave que en últimos 12 meses, el 11.2% dijo haber padecido de violencia sexual en el trabajo. De igual manera es preocupante que entre 2011 y 2016, al 11.8% de mujeres que trabajaron les fue solicitada prueba de embarazo y en promedio, cada mujer haya tenido 3 agresores en el empleo, en el último año.

Por lo que se ve, la senda es larga, pero se van dando los pasos necesarios para afrontar esta problemática. La implementación del Protocolo contra la violencia de género en los centros de trabajo de toda la IP es solo el inicio de una transformación en el ámbito laboral, pero que necesariamente tiene que abordarse desde la perspectiva de género. Faltará mucho del acompañamiento del gobierno, de la sociedad civil y los medios de comunicación para que esto se logre.

El establecimiento estas medidas, ofrecen entre muchas otras, las vías necesarias para canalizar denuncias y dotarles de cierta institucionalidad. Apoya, por decirlo, a que se desincentiven plataformas como MeToo u otras más mediáticas, apoyadas del duro juicio moral que la sociedad ha impuesto a los presuntos perpetradores de estas conductas.

Sin embargo, hasta que los procedimientos legales formales en las vías penal, administrativa, civil y laboral –entre otras- no cumplan con su propósito, MeToo seguirá siendo una opción para aquellas mujeres a las que se le ha negado la justicia, y buscan mandar un mensaje a la sociedad, acerca de los daños que ocasionan estos abusos, así como para evitar que estos se sigan presentando. 

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